Das Halten der „besten Köpfe“- Mitarbeiterbindung

Themen der Digitalisierung, Industrie 4.0, Generation Y oder die neusten neuro- wissenschaftlichen Erkenntnisse helfen wenig, wenn ich meine besten MitarbeiterInnen h e u t e halten will.

Herausforderung
Die zunehmende Flexibilität der MitarbeiterInnen mit Anspruch auf Work-Life-Balance, die demographische Entwicklung (immer weniger junger Leute) und das viel zu frühe Abschreiben älterer MitarbeiterInnen, reduzieren den verfügbaren Talente-Pool deutlich. Zunehmende Komplexität und immer gering werdende Ressourcen (Zeit, IT, …) machen aber genau diese klugen Köpfe immer notwendiger.

Wie es nicht geht
Für ein Unternehmen in der Wachstumsphase und Innovationen in komplexen Themengebieten, ist deutlich mehr notwendig als Standardausbildung, eine geölte Controllerarmee (nichts gegen diese Berufsgruppe!) oder sporadische Gehaltserhöhungen. Auch Prämien erfordern immer höhere Prämien, um denselben Antrieb sicherzustellen. Ich weiß aus jahrzehntelanger Erfahrung, dass monetäre Antriebssysteme nur begrenzte Zeit wirken. Zusätzlich entstehen Motive wie Gier (bei Personen mit hohen Prämienzahlungen) oder Neid (bei Personen mit niedrigen Prämienzahlungen).

Durch immer flacher werdende Hierarchien können die so begehrten Führungspositionen nicht mehr in Aussicht gestellt werden. Die direkte Führungskraft kann die Karotte der Beförderung immer seltener versprechen. Tut Sie es im Sinne der Täuschung doch, ist das Ende der Zusammenarbeit bereits eingeläutet.

Gleichzeitig belegen Studien immer wieder, dass die größte Belastung für Führungskräfte neben dem Arbeitspensum die Führung ihrer MitarbeiterInnen ist.
Belastung resultiert aus Unsicherheit. Entweder fehlen den Führungskräften Führungskompetenzen (=mangelnde Wirkung nach außen) oder innere Ausgeglichenheit (=mangelnde Wirkung nach innen).

Welche Maßnahmen sind nun effektiv?
Die Ausbildung in fachspezifischen Themengebieten gibt in den ersten Jahren jedem jungen Mitarbeiter das Gefühl der eigenen Weiterentwicklung und Wertschätzung im Unternehmen.
Das Timing, geeignete Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zu setzen, ist ein entscheidender Erfolgsfaktor: Der erste Abgang eines Mitarbeiters beschleunigt den Abgang des nächsten Mitarbeiters. Wer will schließlich der Letzte sein, der ein schwankendes Schiff verlässt?
Spätestens ab dem 5. Jahr verlieren Sachthemen an Attraktivität.
Ich habe über 15 Jahre Experten geleitet, in extremen Krisen- und Erfolgszeiten.
Die persönliche Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist ein wesentliches Erfolgskriterium, vielleicht sogar das wesentlichste. Gelebte Offenheit, Klarheit, damit Vertrauen und Wertschätzung sind Schlüsselfaktoren.
Die Schulung der Führungskräfte in Führungskompetenzen und die Umsetzung von unterstützenden Verhaltensweisen in der Praxis ist entscheidend! Werkzeuge wie Feedback, Delegation, Fehlerkultur, Mitarbeitergespräche sind einfach und wirkungsvoll, soweit diese auch umgesetzt werden und die innere Ausgeglichenheit der Führungskraft besteht.
Dabei zu beachten ist die rechtzeitige Schulung. Haben sich Führungskräfte einen falschen Führungs- Kommunikationsstil angeeignet, ist eine Veränderung schwierig. Keinesfalls hilfreich ist es, die Führungskraft aufgrund negativer Rückmeldungen mit der Begründung „Das m ü s s e n Sie besser machen!“ zur Schulung zu schicken.

Zur Erzielung der inneren Ausgeglichenheit gibt es kein effizienteres Mittel als 1:1 Coaching– Einheiten, wobei der klassische Coaching- Ansatz gilt:
1) Ermittlung des primären Zieles
2) Unterstützung in der Lösungsfindung durch Perspektivenerweiterung mit primär systemischen (Betrachten des Umfeldes) und lösungsorientierten (Fokus in die Zukunft) Ansätzen.
Aus meiner Sicht sind zwei wesentliche Erweiterungen notwendig:
3) Coaching kann auch Wissens- Erfahrungstransfer und Workshop sein, in der bestmöglichen Form abgestimmt auf die Bedürfnisse des Coachees.
4) Die persönliche Unterstützung durch den Coach reduziert akute Belastungssituationen oder Überforderungsängste des Coachees. Die Stressforschung belegt, dass diese Unterstützung eine messbare Verminderung der Stresshormone (Cortisol, Noradrenalin) zur Folge hat.
Wenn ich als Unternehmen die persönliche Weiterentwicklung meiner Führungskräfte und Experten wertschätze, schätze ich die Personen wert! Emotionen schaffen Beziehungen um sich in der sozialen Einheit „Unternehmen“ wohl zu fühlen. Nur so können sich MitarbeiterInnen mit Ihrer Leistung identifizieren, den Sinn Ihrer Arbeit erkennen und Identität und Zugehörigkeit dem Unternehmen gegenüber empfinden.

Zusammenfassend:
Zu Beginn ist die Schulung in Sachthemen förderlich. Im Laufe der Jahre sind die soziale Kompetenz- die Wirkung in den Beziehungen- und die emotionale Kompetenz- die innere Ausgeglichenheit- vor allem bei Führungskräften, die mit Abstand größten Hebel, um MitarbeiterInnen dauerhaft im Unternehmen zu halten.