Leichter Arbeiten – von der Kritik zum leistungssteigernden Feedback

Oft ist unangebrachte Kritik der größte Anlass für Konflikte am Arbeitsplatz. Was habe ich in den letzten 20 Jahren alles erlebt: Persönliche Attacken (keine Fakten, kein Themenbezug), Geringschätzung in verbaler und non- verbaler Art (zwischen Tür und Angel, „keines Blickes würdig“), Drohungen, Sarkasmus und Verachtung. Dies führt zur Demotivation, zum Mauern und zumindest zu passivem Widerstand. Die Energie des Mitarbeiters fokussiert sich auf Abwehrhaltung, Formulierung von Ausflüchten und Meiden von Verantwortung.

Ich persönlich halte eine gute Feedback Kultur für das wichtigste Führungsinstrument, um dauerhaft Mitarbeiter, Teams und damit das Unternehmen weiterzuentwickeln.

Einerseits wünschen Mitarbeiter Feedback, andererseits beinhalten gerade diese Gespräche, wenn Sie gut geführt sind, ein großes Wachstumspotential- und auch umgekehrt: Zweimal schlechtes Feedback, und die innere Kündigung des Mitarbeiters ist geschafft! Auch ist nicht Lob gemeint, da Lob eine Hierarchieordnung (es lobt immer Ober den Unter) zementiert und den Maßstab der Führungskraft als alleinige Messlatte definiert. Nach einer amerikanischen Redensart: „Die meisten Menschen wollen lieber durch Lob ruiniert als durch Kritik gerettet werden.“

Vorgangsweise

Die aus meiner Sicht wertvollste Vorgangsweise des Feedbacks ist die Sandwich-Technik von Wyatt Woodsmoll:

1) Positiver Einstieg– damit ist nicht zwingend Lob gemeint!

Beispielsweise eine sinnesspezifische Einleitung: „Ich habe gesehen/beobachtet …“- nicht „Ich glaube….“- dies ist etwas anderes! In einer freundlichen Art und Weise, sowohl Köperhaltung als auch Sprachtempo und Lautstärke sollten so gewählt werden, dass sie einer freundlichen Stimmung entsprechen.

2) Etwas optimierungswürdiges

Unter Verwendung einer Hinzu-Botschaft, z.B: „Und ich frage mich, wie es für Dich wäre, wenn Du in der Zukunft …/ Was für mich wichtig ist …/ Ich brauche …“ Durchaus kann auch eine Lösung angeboten werden, damit das Gespräch lösungsorientiert und nicht problemorientiert verläuft. Oder die Aufforderung zum Einbringen einer Lösung mit dem Angebot der Unterstützung: „Welche Ressourcen brauchst Du/ sind nötig, um … .“ Sie sollten Maßnahmen zur Veränderung mit einem starken Commitment und Eigenverantwortung des Mitarbeiters fixieren. Formulieren Sie klar was Sie wollen und lassen Sie das Gegenüber durchaus wiederholen. So vermeiden Sie jetzt Missverständnisse der Zukunft und sparen Zeit! Oft wird ein ausführliches Gespräch als zu zeitintensiv abgelehnt. Dies ist eine hervorragende Strategie um über dasselbe Thema mehrmals besprechen zu können, weil man niemals zum Ende kommt (Definition Ende: B e i d e  vereinbaren  k l a r e  Maßnahmen mit  Z e i t l e i s t e  und  g e r n e  genommener Verantwortlichkeit).

3) Positiver Ausstieg

Kein ABER als Verbindungswort!

Grundregeln

• Geben Sie Feedback immer in der Ich-Form: Vermeiden Sie jedes Urteil über den anderen und konzentrieren Sie sich auf die eigenen Gefühle und Beobachtungen. Die eigenen Gefühle kann niemand anderer in Frage stellen oder „wegdiskutieren“. Somit Sätze mit „ich“ beginnen, statt mit „Du“ oder „Sie“. Sie sollten dabei nicht von ihrem Ärger sprechen, besser sind Ausdrücke wie „verletzt“, „gedemütigt“, „nicht fair behandelt“ oder „enttäuscht“. Enttäuschte Hoffnungen sind am wenigsten aggressiv, gleichzeitig drückt dies Wertschätzung aus. Vor allem im beruflichen Alltag mit sehr formaler Struktur wirkt „Enttäuschung“ oder „Ich habe gesehen/beobachtet …“ weniger persönlich und kann den eigenen Gefühlsausdruck ersetzten. Sagen Sie „Mir hat ….. gefallen“ anstelle „ …war sehr gut“. Vermeiden Sie negative Formulierungen oder Wörter wie „müssen“ und „sollen“. Auch rufe ich in Erinnerung, dass unser Unterbewusstsein Verneinungen nicht versteht.
• Formulieren Sie Feedback, präzise, konkret (1-3 Beispiele), konstruktiv, möglichst unmittelbar! Somit keine Generalisierungen (immer, alles, nie, oft, selten, jeder, keiner,…).
• Beschränken Sie sich auf die Beschreibung und Bewertung von Verhalten (nicht von Personen), ohne Fremdvergleiche (möglichst keine anderen Personen ins Spiel bringen)!
• Seien Sie präsent, offene Haltung, Blickkontakt, möglichst unter 4 Augen!
• Ich habe im Feedbackgespräch auch die Erfahrung gemacht, dass meine ursprüngliche Meinung einfach falsch war. Wesentliche Informationen waren nicht korrekt oder fehlten bzw. ich hatte entscheidende Perspektiven übersehen. Dies kann man allerdings nur erfahren, wenn man wirklich zuhört und keinen Urteilsspruch, sondern ein konstruktives, lösungsorientiertes Gespräch führen will.
• Seien Sie sensibel! Bevor Sie etwas sagen, denken Sie darüber nach, wie das, was Sie sagen, auf den anderen wirkt. Achten Sie darauf, dass Sie nicht Abwehr, Verbitterung oder Distanz erzeugen, sondern dass der andere sich akzeptiert fühlt. Keine zögerliche oder aggressive, sondern positive Haltung. Ohne Angst, denn immer wenn wir Angst haben, produzieren wir bereits ein Ergebnis, und zwar ein unerwünschtes!

Nur wenn der andere Ihr Feedback annehmen kann, ist es möglich etwas zum Besseren zu bewegen!

Art und Umfang des erhaltenen Feedbacks geben sehr gute Rückmeldungen über das eigene Feedback-Verhalten! Erhalten Sie selbst keine ehrlichen und konstruktiven Feedbacks, dann lesen Sie diesen Textteil einfach nochmals.

Wenn das Foto des Gorillas im Zusammenhang mit dem Text für Sie keinen Sinn ergibt, stimme ich Ihnen zu. Natürlich freue ich mich über jeden Kommentar und Feedback für meine persönliche Weiterentwicklung.